Britt_Thomsen-medium_32

Britt Thomsen:
- Hun nåede hele vejen igennem 2. interview, før hun blev spurgt direkte, hvor gammel hun var

17. jan. 2021 09.00
Dette indlæg er udtryk for skribentens holdning og ikke et udtryk for A4’s holdning.
Hvis du finder, at indlægget er æreskrænkende eller indeholder injurier, så send en mail til [email protected]

Når jeg lytter til de mange historier og læser om jeres oplevelser, som I deler med mig på LinkedIn, er det nærliggende at tro, at der foregår en automatisk frasortering på baggrund af alder i de rekrutteringssystemer, der anvendes i ansættelsesprocessen.

Selv kan jeg ikke påstå, at jeg nogensinde har set det anvendt på den måde i de HR-funktioner, jeg har siddet i. Omvendt er jeg næsten helt sikker på, at jeg selv har været udsat for det.

LÆS OGSÅ: Debat: Hvordan kan man være overkvalificeret?

F.eks. søgte jeg for nogle år tilbage igennem en længere periode samme type job adskillige gange gennem samme rekrutteringsfirma.

Det var stort set samme stillingsbeskrivelse, og en position jeg havde siddet i flere gange tidligere. Alligevel kom jeg end ikke til samtale på nogen af stillingerne.

Måske var det tilfældigt, eller det skyldtes noget helt andet - men til sidst holdt jeg i hvert fald helt op med at søge stillinger, som det specifikke rekrutteringsfirma slog op.

Når man registrerer alder indledningsvist i rekrutteringsprocessen, får man en mulighed for at sortere fra indledningsvist. Det er i sig selv ikke okay, fordi det giver mulighed for af diskriminere, hvad enten det er bevidst eller ubevidst.

Når man ser på lovgivningen på området, kan jeg - set med arbejdsgiverbriller - godt forstå, hvorfor denne fremgangsmåde benyttes.

Der rådes generelt til, at man ikke spørger til alder ved en jobsamtale. Det er ikke forbudt at spørge, men fordi alder er omfattet af Forskelsbehandlingsloven, er det mere sikkert ikke at gøre det.

Det skal forstås på den måde, at der er forhold, som det er direkte forbudt at tilegne sig viden om (f.eks. religion og etnicitet), og så er der de forhold, som du egentlig godt må vide noget om, men som du ikke må tillægge vægt ved en rekruttering – herunder alder.

LÆS OGSÅ: 'Jeg blev for gammel i en alder af 45 år'

Vælger du at stille spørgsmålet ved samtalen, åbner du op for en mulig sag om diskrimination, hvis kandidaten efterfølgende bliver valgt fra. Spørger du derimod alle kandidater ved registreringen, er der ikke samme risiko.

Noget kunne tyde på, at rekrutteringsfirmaer og headhuntere er under pres fra deres kunder. Arbejdsgiverne ønsker yngre profiler
Britt Thomsen, selvstændig HR-konsulent

Jeg kan ikke helt beslutte mig for, om jeg tror, at det nye borgerforslag om at afskaffe muligheden for at registrere alder indledningsvist i ansættelsesprocessen vil ændre noget. En mulig arbejdsgiver vil på den måde “blive tvunget” til at nærlæse alle CV’er og dermed måske i højere grad kunne få øjnene op for alle kandidaters kompetencer.

Men vil det for alvor flytte noget?

Eller vil det måske netop være det, der skal til for at give alle kandidater i alle aldersgrupper en mulighed for at komme længere i processen og vise, hvad de kan? Eller kunne det være et længe ventet første skridt på vejen?

Eksempelvis kender jeg en meget dygtig højt specialiseret kvinde på 50+, som blev kontaktet direkte af en headhunter. Hun havde fulgt alle forskrifter og slettet alt, som kunne indikere alder på sit CV, etc. Hun nåede hele vejen igennem 2. interview, før hun blev spurgt direkte, hvor gammel hun var. For det ville kunden nemlig gerne vide.

Så selv om headhunteren var meget begejstret og anbefalede hende, hjalp det ikke stort, for kunden valgte hende fra i sidste ende alligevel.

Noget kunne tyde på, at rekrutteringsfirmaer og headhuntere er under pres fra deres kunder. Arbejdsgiverne ønsker yngre profiler. Arbejdsgiverne ønsker ikke at ansætte modne medarbejdere med mange år på arbejdsmarkedet.

LÆS OGSÅ: Headhunter om aldersdiskrimination: 'Hvis de siger, de ikke har gjort det, er det løgn'

I mit seneste indlæg om emnet berørte jeg mulige årsager, såsom at lederen måske kunne føle sig truet af den ældre medarbejders viden, eller at vores organisationers opbygning ikke giver plads til specialister, men kun til at man går ledervejen.

Jeg tænker, at vi går rundt og antager en hel masse om hinanden uden at gøre os den ulejlighed at forsøge at af- eller bekræfte vores egne fordomme
Britt Thomsen, selvstændig HR-konsulent

Men når alt kommer til alt, er jeg personligt overbevist om, at det største benspænd her er bias og fordomme. Der hersker efter min mening fordomme og myter omkring hele generationer. Har vi måske ikke på samme måde en tendens til at skære alle millenials over én kam?

Jeg tænker, at vi går rundt og antager en hel masse om hinanden uden at gøre os den ulejlighed at forsøge at af- eller bekræfte vores egne fordomme.

Så måske skulle vi lige stoppe op engang og se lidt på de billeder, vi har af hinanden. Er I klar til at hilse på nogle af fordommene?

Sagt om ældre, erfarne medarbejdere:

  • De har en tendens til at leve i fortiden. Hvis man beder dem præsentere sig selv, vil de tale om deres fortid og de ting, de har gjort tidligere.
  • De har ikke længere interesse i at gøre nye ting. I takt med at man opnår erfaring, falder lysten og viljen til at lære nyt.
  • De er mindre forandringsparate og er længere tid om at acceptere forandringer. Virksomheder forandrer sig hurtigt i dag, og medarbejdere er nødt til at kunne ændre sig og tilpasse sig. Det har de ældre generationer svært ved.
  • De kan ikke lære de yngre generationer noget, for de har et forældet verdensbillede og forstår ikke, hvordan de unge tænker.
  • De giver et indtryk af, at de er berettigede til anerkendelse eller en plads ved bordet alene i kraft af deres alder. 

AV FOR DÉN! Mon ikke nogen af jer fik lyst til at springe op og udbryde: ”Det passer i hvert fald ikke!”

Hvad om vi startede der så? Altså med at fortælle og vise alle dem med fordomme, at de tager fejl!

LÆS OGSÅ: Frank sendte 100 ansøgninger og fik én samtale: 'Kunstig intelligens vil forstærke aldersdiskrimination'

Læs Britt Thomsens blogindlæg her eller andre indlæg fra hendes hånd her.

Om Britt Thomsen

Jeg er selvstændig HR-konsulent og Indehaver af HR-Administration.

Jeg har i 20 år arbejdet med HR og driver i dag min egen virksomhed, hvor jeg rådgiver og udfører opgaver for mindre virksomheder eller start-ups uden egen HR-funktion.

Mit speciale er arbejdsgivers forpligtelser og rettigheder – med afsæt i ansættelsesretten, personalerelaterede problemstilliger og de nære ledelsesmæssige udfordringer.