Indryk jobannonce
hr-administration_Britt_Thomsen__2_
Britt Thomsen er selvstændig HR-konsulent og Indehaver af HR-Administration. Foto: Privat

'Jeg blev for gammel i en alder af 45 år'

28. nov 2020, 12:00
Dette er et debatindlæg. Indlægget er udtryk for skribentens egen holdning.

Måske fordi min kommende chef troede, at jeg var færdig med at lære? Måske fordi min kommende chef mente, at jeg var overkvalificeret? Måske pga. en rygmarvsrefleks hos dem, der ansætter? Eller måske bare fordi mit hår er gråt?

LÆS OGSÅ: Headhunter om aldersdiskrimination: 'Hvis de siger, de ikke har gjort det, er det løgn'

Jeg ved faktisk ikke, hvorfor jeg pludselig blev for gammel. Jeg ved bare, at det skete stort set fra den ene dag til den anden og var helt konkret og til at tage at føle på. Da jeg var 43, kom jeg til masser af samtaler, og to år senere gjorde jeg ikke. Og der var ikke nævneværdig forskel på de to situationer.

Pensionsalderen i Danmark forhøjes gradvist, pga. udviklingen i levetiden. Som det ser ud nu, kan jeg gå på pension, når jeg er 70. Altså 25 år fra det tidspunkt, hvor jeg de facto blev for gammel til at få et job indenfor mit fag.

Eftersom jeg kom på arbejdsmarkedet i 1996 havde jeg været erhvervsaktiv i 22 år, da det skete. Der skal altså ikke meget hovedregning til at konkludere, at noget ikke er helt, som det skal være.

Lad os nu forestille os, at jeg ikke i mellemtiden havde valgt at blive selvstændig og drive min egen virksomhed. I det tilfælde ville jeg i mere end halvdelen af mit arbejdsliv potentielt stå udenfor arbejdsmarkedet. Det ville helt sikkert være en tragedie for mig og spild af gode evner, men jeg tænker da, at vi først og fremmest har et kolossalt samfundsmæssigt problem. Har vi ikke?

For mig at se handler det ikke kun om aldersdiskrimination, spild af gode evner, tabt viden og personlige tragedier – det er en tikkende bombe under vores velfærdssamfund
Britt Thomsen, selvstændig HR-konsulent

Set fra et samfundsøkonomisk synspunkt, så er det altså virkelig mange mennesker på overførselsindkomst i virkelig mange år. Først 25 år på overførselsindkomst som arbejdsløs og herefter gennemsnitligt 11 år på pension, hvis den gennemsnitlige levealder er 81 år. Og inden da har vi gået i skole og taget en uddannelse.

I den nuværende velfærdsmodel betyder det for en person med en videregående uddannelse 15-17 års betalt uddannelse oveni de 25 + 11 års hhv. arbejdsløshed og pension. Det er mere end 50 år ud af de 81, at en person ikke bidrager økonomisk til samfundet men kun repræsenterer en udgift.

Så vi kan da godt tale meget og passioneret om Arne-pensionen, men udgiften forbundet med Arnes pension, er jo vand ved siden af udgiften til hele generationer, som kun kommer til at bidrage til samfundet i ca. 25 år af deres 81-årige liv. Desuden vil Arne-pensionen formentlig kun være aktuel i en begrænset årrække, idet der vel næppe er risiko for fysisk nedslidning som arbejdsløs i 25 år forud for pensionen.

LÆS OGSÅ: Frank sendte 100 ansøgninger og fik én samtale: 'Kunstig intelligens vil forstærke aldersdiskrimination'

Jeg kan ikke lade være med at undre mig over, at problematikken ikke er noget, der fylder mere i den offentlige – og ikke mindst den politiske – debat. For mig at se handler det ikke kun om aldersdiskrimination, spild af gode evner, tabt viden og personlige tragedier – det er en tikkende bombe under vores velfærdssamfund.

For nyligt læste jeg et indlæg på LinkedIn af Nicklas Pyrdol i forlængelse af diskussionen om Arne-pensionen, hvor han stillede spørgsmålet: "Hvad med at vi sikrer, at seniorerne kan få et arbejde, de kan pensioneres fra?"

Egentlig var det Nicklas’ opslag, der satte gang i mine tanker om emnet. For på en eller anden måde, forekommer det mig, at aldersdiskrimination i ansættelsesprocesser betragtes på en anden måde end andre typer af diskrimination.

Har vi som samfund blot stiltiende accepteret aldersdiskrimination i ansættelsesprocessen? Har vi blot stiltiende accepteret, at netop dette bias er helt ok, og at alder ikke er omfattet af den diversitet vi i øvrigt bryster af os af at ønske på arbejdspladsen?
Britt Thomsen, selvstændig HR-konsulent

Alder har været omfattet af Forskelsbehandlingsloven siden 2004, men alligevel synes aldersdiskrimination i praksis at blive betragtet som et individuelt problem – som noget den enkelte kandidat selv må tage sig af. Der opfordres til at camouflere den reelle alder ved at fjerne årstal for uddannelse, etc. Der opfordres til at fjerne noget af erhvervserfaringen – og specielt den tungere del. Og der findes specifikke rekrutteringsfirmaer for aldersgruppen 50+.

Rundt omkring mig ser jeg forskellige mennesker skrive personlige beretninger om deres egne erfaringer og forsøge at skabe en debat. Men aldrig ser jeg nogen skrive om aldersdiskrimination som et strukturelt og samfundsmæssigt problem på lige med f.eks. diskrimination pga. race eller religion. Medmindre de altså selv er omfattet af gruppen af diskriminerede.

LÆS OGSÅ: Bryd tabuet: Jeg er blevet fyret tre gange!

Har vi som samfund blot stiltiende accepteret aldersdiskrimination i ansættelsesprocessen? Har vi blot stiltiende accepteret, at netop dette bias er helt ok, og at alder ikke er omfattet af den diversitet vi i øvrigt bryster af os af at ønske på arbejdspladsen?

I så fald skal vi nok begynde at se på, hvordan vi skal indrette vores samfund fremadrettet. For hvordan har vi forestillet os, at alle disse mennesker skal forsørge sig i de sidste 25 år før pensionen?

Læs Britt Thomsens blogindlæg her eller andre indlæg fra hendes hånd her.

Om Britt Thomsen

Jeg er selvstændig HR-konsulent og Indehaver af HR-Administration.

Jeg har i 20 år arbejdet med HR og driver i dag min egen virksomhed, hvor
jeg rådgiver og udfører opgaver for mindre virksomheder eller start-ups uden
egen HR-funktion.

Mit speciale er arbejdsgivers forpligtelser og rettigheder – med afsæt i
ansættelsesretten, personalerelaterede problemstilliger og de nære
ledelsesmæssige udfordringer.